法释〔2025〕12号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》于2025年2月17日经最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，2025年7月31日公布，自2025年9月1日起施行。全文共21条，针对实践中转包分包挂靠、关联企业混同用工、未签书面劳动合同二倍工资、社会保险约定、竞业限制、违法解除后果、仲裁时效抗辩等社会关切问题统一法律适用标准。
温州作为民营经济活跃地区，建筑施工、轻工制造、电商物流行业用工密集，层层转包、关联公司交叉任职、员工自愿放弃社保、竞业限制协议泛签等现象较为普遍。这部司法解释的施行，直接改变了上述领域的裁判规则，企业合规成本与风险敞口均有明显变化。
最高人民法院于2025年8月1日与司法解释二同步发布六个劳动争议典型案例，覆盖用工主体责任、混同用工、二倍工资除外、竞业限制范围适应、在职竞业违约责任、社保约定无效六大主题，是理解和适用本解释最直接的权威参考。
第一条：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
此前实践中，建筑工程层层转包后发生工伤或欠薪，实际施工人往往没有赔偿能力，发包单位与被挂靠单位之间互相推诿。本条明确：即便发包单位与劳动者之间不存在劳动关系，劳动者仍可请求发包单位或被挂靠单位承担用工主体责任，范围涵盖支付劳动报酬和认定工伤后的工伤保险待遇。这实质上是将《工伤保险行政案件若干问题规定》中的规则扩展到劳动报酬领域，堵死了"以不存在劳动关系为由拒绝担责"的抗辩路径。
最高法典型案例一中，某建筑公司将工程转包给个人刘某，刘某招用张某在工地摔伤（腰椎骨折，八级伤残）。生效判决已确认建筑公司与张某之间不存在劳动关系，但人社部门仍认定建筑公司承担工伤保险责任，法院最终判令建筑公司支付工伤保险待遇。对温州建筑、市政、装饰装修企业而言，分包给无资质班组或个人的用工风险大幅上升——出了工伤，承包人或被挂靠单位就是最终的责任兜底人。
第三条：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
本条解决了关联公司"一套人马、多块牌子"场景下劳动关系归属模糊的问题。已签合同的按合同认；未签合同的，法院不局限于合同主体，而是穿透到实际用工管理事实。更重要的是第二款——劳动者可以请求多个关联单位共同担责，除非关联单位之间已就报酬福利作出内部约定且劳动者本人同意。这意味着关联公司之间的内部协议不能对抗劳动者。
最高法典型案例二中，某数字公司（一人公司，法定代表人梁某）与某科技公司（法定代表人同为梁某，经营范围重合）合署办公，王某经某科技公司招聘入职，但工作场所挂某数字公司名牌、通讯软件冠以某数字公司名称、工资由梁某个人账户发放。法院根据王某主张，结合用工事实，支持其确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资。对集团企业而言，财务混发、人员交叉任职、办公场所混同、业务重合等事实，都可能被认定为混同用工并判令多家关联公司共同担责。
第六条：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条：劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的"视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
本条有三个关键变化。第一，二倍工资按月计算仲裁时效——此前各地对二倍工资时效起算点分歧很大（整笔仲裁还是逐月仲裁），本条明确按月计算，不满一个月按实际工作日算，逐月分别计算时效。第二，新增用人单位抗辩空间：因不可抗力未订、或劳动者本人故意/重大过失未订的，单位可不付二倍工资。第三，法定续延期间（医疗期、孕期、服务期、工会任期）不属于"未订书面合同"情形，单位无需在此期间支付二倍工资。
最高法典型案例三中，某公司劳动合同到期后多次通过口头及微信方式通知财务负责人冉某续订，冉某以"公司要解散，不签合同可以拿二倍工资"为由拒绝。法院认定属劳动者故意不订立书面劳动合同，驳回其二倍工资请求。这提示用人单位：合同到期续签环节务必书面通知并留存证据（微信记录、邮件、书面催告函），一旦劳动者故意拒签，可作为第七条第（二）项的抗辩依据。
第十九条：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
本条彻底终结了实践中"员工签自愿放弃社保声明、单位以补贴替代"的操作空间。第一层：约定或承诺一律无效。第二层：劳动者据此依《劳动合同法》第38条解除并主张经济补偿的，法院支持。第三层：单位补缴后可要求劳动者返还此前领取的"社保补贴"——这是对用人单位的平衡保护，避免劳动者既拿补贴又拿经济补偿。
典型案例六中，保安公司与朱某约定不缴社保、以补助形式发放，法院认定约定无效并支持经济补偿。北京高院 （2025）京民申2181号裁定亦持相同立场。需要注意的是，本条与此前"已建账户仅未足额"的裁判分歧并存：如果用人单位已为劳动者建立社保账户、险种齐全，仅缴费基数偏低，劳动者直接解除并主张经济补偿仍可能不被支持（参考2015年全国民事审判工作会议纪要第59条）；但如果完全未缴或以补贴替代，本条明确支持劳动者解除并主张经济补偿。
第十三条：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条：用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条：劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
三项新规各有侧重。第十三条是对劳动者的保护：不接触商业秘密的普通员工，竞业限制条款直接不生效；即使是适格主体，竞业范围也必须与其实际接触的保密事项"相适应"，超出部分无效。第十四条是对用人单位的保护：与高管、高技、保密人员约定在职期间竞业限制的，不以支付经济补偿为生效前提——员工在职期间本就负有忠实义务，不能以"没给补偿"为由主张在职竞业条款无效。第十五条明确违反有效竞业约定的法律后果：既要返还已领的经济补偿，还要支付违约金，二者并行不悖。
最高法典型案例四中，某医药公司CTO郑某接触过关联公司两款药物的保密信息，公司竞业协议约定不竞争范围涵盖整个关联公司。法院将竞业范围限定在郑某实际接触的两款药物，并比对新入职公司的产品适应症与用药方案不具有可替代性，认定不构成竞争关系，驳回公司710万元违约金请求。典型案例五中，销售经理黄某在职期间自营同类布匹销售业务，法院认定违反在职竞业约定，判令承担违约责任。两案从正反两面说明：竞业限制必须与实际保密事项相适应，而在职竞业对适格人员直接有效。
第二十条：当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
本条实质上确立了劳动争议仲裁时效抗辩的"仲裁阶段提出"原则。如果一方在仲裁阶段因自身原因没有提出时效抗辩，到了一审、二审才提出，法院不再审查时效问题——除非有新证据证明时效确已届满。再审阶段更是彻底丧失以此为由申请再审的权利。这与民事诉讼中"仲裁时效抗辩应在一审首次开庭前提出"的精神一脉相承，但在劳动争议程序中，提出阶段被前移到仲裁阶段。
对用人单位而言，这是一个重要的程序提醒：在仲裁阶段就必须全面审查并提出时效抗辩，不能寄望于诉讼阶段再提。如果仲裁阶段未提，诉讼阶段再提将面临法院不予支持的风险。对劳动者而言，这条规则同样意味着：如果单位在仲裁中没提时效，诉讼中再翻案的空间很小。
第二十一条：本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
原解释一第三十二条第一款规定："用人单位与劳动者就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。"该款被废止后，对于解除协议、补偿协议的效力审查，将适用新的裁判思路——特别是在社保、二倍工资等涉及强制性规定的领域，协议不能排除法定权利。
企业与劳动者签署的"一次性了断协议""自愿放弃权利声明"等，在涉及社保缴纳、二倍工资、经济补偿等法定权利时，效力将受到更严格的审查。协议不违反强制性规定、不存在欺诈胁迫仍是有效要件，但如果协议内容涉及"不缴社保""放弃二倍工资"等违反法律强制性规定的约定，将被认定无效。
| 案例 / 来源 | 适用条款 | 裁判要点 |
|---|---|---|
| 典型案例一：某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案 | 第一条 | 转包给无资质个人，个人招用的劳动者工伤，承包人虽无劳动关系仍承担工伤保险待遇支付责任。 |
| 典型案例二：王某与某数字公司劳动合同纠纷案 | 第三条 | 关联公司法定代表人同一、经营范围重合、合署办公、工资个人账户发放，法院根据劳动者主张确认与其中一家存在劳动关系。 |
| 典型案例三：冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案 | 第七条 | 公司多次书面/微信催告续签劳动合同，财务负责人故意拒签以谋取二倍工资，法院驳回二倍工资请求。 |
| 典型案例四：某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案 | 第十三条 | 竞业范围应与劳动者实际接触的保密事项相适应；新入职公司产品适应症不同、不具可替代性，不构成竞争关系，驳回710万元违约金请求。 |
| 典型案例五：黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案 | 第十四条、第十五条 | 销售经理在职期间自营同类布匹销售业务，违反在职竞业约定，判令承担违约责任。在职竞业不以支付经济补偿为生效前提。 |
| 典型案例六：朱某与某保安公司劳动争议案 | 第十九条 | 约定不缴社保以补助替代，约定无效；劳动者据此解除并主张经济补偿，法院支持。 |
| 北京高院 （2025）京民申2181号 | 第十九条 | 完全未缴社保，劳动者签署《声明》自愿放弃仍无效，支持解除并主张经济补偿。 |
以下按七大条款逐项给出企业合规操作建议，企业可对照自查：
| 法规名称 / 施行日 | 核心内容 |
|---|---|
| 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025.09.01施行） | 第1条承包人用工主体责任；第2条挂靠单位用工主体责任；第3条关联单位混同用工；第6条二倍工资按月计算；第7条二倍工资除外情形；第8条法定续延不属未订合同；第9条视为无固定期限后不付二倍工资；第13条竞业不生效/超范围无效；第14条在职竞业不以补偿为前提；第15条违反竞业返还补偿+违约金；第19条社保约定无效+经济补偿；第20条仲裁时效抗辩失权；第21条废止原解释一第32条第1款。 |
| 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正） | 第23条保密与竞业限制；第24条竞业人员范围与二年上限；第38条劳动者单方解除（含未依法缴社保）；第46条经济补偿情形；第82条二倍工资；第87条违法解除赔偿金。 |
| 《中华人民共和国社会保险法》（2018年修正） | 第58条用人单位应自用工之日起30日内办理社保登记；第63条未按时足额缴纳的强制征缴；第86条滞纳金。 |
| 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号） | 第3条第1款第4项：用工单位违法转包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人聘用的职工因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任单位。 |
| 《企业实施竞业限制合规指引》（人社部办公厅，2025.09.04） | 第7条限定适格主体；第11条期限≤2年；第13月补偿一般≥离职前12个月平均工资30%；第17条超3个月未付补偿劳动者可不再履行。 |
| 《2015年全国民事审判工作会议纪要》 | 第59条：已办社保手续仅因欠缴/基数争议的，告知向劳动行政部门解决。 |
以下问答仅作法律常识普及，不构成法律意见。