本案系一起典型的未签订书面劳动合同 + 用人单位单方远距离调岗 + 变相违法解除的劳动争议案件，主要难点集中在三个层面：
某职工于2021年4月21日入职某公司，从事销售工作，岗位为市区营销代表，主要负责本市市区部分区域市场。双方一直未签订书面劳动合同。
2021年8月起，公司才开始为该职工缴纳社会保险；2021年5月至7月期间的社会保险未缴纳。
2021年9月29日，公司主管通过微信向该职工发送《岗位调动通知》，单方面将其从市区岗位调至距离市区约150公里的远郊县域市场营销代表岗位，并要求其于2021年10月7日前报到。职工当场提出异议，明确表示无法接受单方调岗决定。
2021年10月6日，公司将上述调岗通知打印盖章后送达职工，并要求其将工作用手机号码、微信号码交接给新入职员工。职工再次书面回复：不接受单方调岗，将继续从事原岗位工作，并妥善保管公司财物。
2021年10月8日，公司主管电话告知职工：公司已完成手机号补办、微信号申诉取回，将扣发职工尚未发放的工资作为"人工费"，并已停止全部劳动待遇，"再继续工作也不会计发工资"，要求职工申请劳动仲裁。
本案证据材料的核心目标是：还原劳动关系全貌 + 固定用人单位单方解除意思 + 证明工资基数。具体证据组织如下：
| 证据类别 | 证据名称 | 证明目的 |
|---|---|---|
| 主体资格 | 身份证、工商登记信息 | 证明劳动者与用人单位主体适格 |
| 工资发放 | 工资条、银行交易明细 | 证明工资标准、发放周期及2021年5月至9月实际收到工资27329元 |
| 社保缴纳 | 社保参保证明 | 证明用人单位2021年8月才开始缴纳社保，且2021年10月停缴 |
| 调岗事实 | 《岗位调动通知》、微信聊天记录 | 证明用人单位单方远距离调岗，劳动者已明确提出异议 |
| 解除事实 | 2021年10月8日电话录音及文字整理 | 固定用人单位主管"你已经开始没在原岗位了，再上也没有工资""哪怕公司开除你，我就要开除你"等解除意思表示 |
| 工作延续 | 10月7日、8日市场拜访记录 | 证明劳动者在被明确辞退前仍在履行原岗位职责 |
仲裁委经审理后作出支持我方大部分请求的裁决：
依据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。鉴于劳动者2021年4月21日入职，二倍工资自2021年5月21日起算。
仲裁委采纳我方主张，以劳动者2021年5月至9月实际收到的工资27329元计算月平均工资为5465.8元，并据此计算二倍工资差额为30344.61元。
仲裁委认为：
仲裁委支持补缴2021年5月至7月以及2021年10月8日至11月5日期间的社会保险，个人应缴部分由劳动者自行承担。
用人单位应于裁决生效之日起五日内向劳动者支付38810.41元，具体构成：
用人单位常以"基本工资"抗辩二倍工资计算基数，但司法实践中通常以劳动者正常工作时间应得工资作为计算基数，包含基本工资、岗位工资、绩效工资、提成、补贴等固定发放部分。本案中用人单位自行将工资拆分为"级别工资650元+岗位工资1710元+绩效工资1000元+提成1479元+补贴1246元"，但未能证明其中部分项目不属于正常工资构成，仲裁委最终以实发工资总额作为基数计算二倍工资。
启示：办理此类案件时，应要求劳动者完整提供工资条、银行流水，必要时申请用人单位提供工资台账；对用人单位自行拆分工资结构、主张剔除绩效提成的抗辩，应重点攻击其举证不能。
判断用人单位单方调岗是否合法，核心在于是否具备"合理性"和"必要性"。本案中市区岗位与远郊县域岗位距离约150公里，通勤条件、生活成本、家庭安置等均发生显著变化，仲裁委据此认定该调岗已构成对劳动条件的重大变更，需协商一致。
启示：远距离调岗案件，除审查劳动合同或规章制度是否有明确约定外，应重点举证调岗对劳动者造成的实际影响；如用人单位无法证明经营必要性且未提供交通、住宿、补贴等配套措施，调岗合法性通常难以成立。
用人单位规避违法解除责任时，往往不直接出具书面解除通知，而是通过"架空岗位、收回工具、停发工资、口头威胁"等方式逼迫劳动者自行离职。本案中，正是电话录音中"没在原岗位了""再上也没有工资""哪怕公司开除你，我就要开除你"等关键表述，与调岗通知、微信记录、工作交接行为形成完整证据链，最终锁定违法解除事实。
启示：
劳动者在被违法解除后，通常面临"赔偿金"与"继续履行"两种救济路径的选择。本案中劳动者希望恢复工作，我方依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行，仲裁委予以支持。该路径的优势在于：
启示：选择救济路径前，应综合评估用人单位经营状况、岗位是否仍然存在、双方信任基础等因素；若岗位已实质消失或双方矛盾激化，继续履行可能面临执行困难。
本案中用人单位对补缴2021年5月至7月社保无异议，仲裁委直接予以支持。需要注意的是，社保补缴争议部分地区存在"不属于仲裁受案范围"的认识差异，但本案中仲裁委依据《劳动法》第七十二条予以受理并裁决，对同类案件具有参考价值。
劳动仲裁裁决作出后，用人单位不服，向某区法院提起诉讼（职工为被告），我方继续为职工提供应诉法律服务。该阶段的核心争议与应对思路如下：
用人单位在诉讼中仍主张按"基本工资"计算二倍工资，并援引 2009 年《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第 38 条。我方抗辩应适用 2016 年本地中级人民法院与劳动人事争议仲裁委员会联合印发的会议纪要，主张二倍工资基数应以劳动者正常工作时间应得工资（含基本工资、岗位工资、绩效、提成、补贴）为准。该规范选择直接决定基数高低，是诉讼阶段的首要攻防点。
针对用人单位"已解除、无工资"的抗辩，我方援引《浙江省劳动仲裁院印发〈关于劳动争议案件处理若干问题的解答〉的通知》（浙劳仲院〔2012〕3 号）第十二条：用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求撤销解除决定、继续履行劳动合同的，若裁决作出时原合同期限尚未届满，应予支持；对停发工资日以后的工资损失，按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定。据此主张继续计发工资至恢复工作或合同届满。
裁决生效后，用人单位并未主动履行，反而单方拟定、修改劳动合同文本（将合同期限、工作地点扩大至全市范围、将规章制度列为合同附件等不利于职工的条款），要求职工补签；职工明确要求先安排工作、对单方变更的劳动条件不予认可，用人单位仍拒不为其安排工作。对此，我方在答辩中固定以下事实：
启示：仲裁裁决并非终局，用人单位常通过提起诉讼、单方变更合同文本、拖延安排工作等方式增加劳动者维权成本。办理此类案件应将"裁决后执行与反制"纳入整体策略，引导当事人持续固定交涉证据，防止用人单位以"已安排工作、已补签"反证劳动者拒绝履行。
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