先给结论
保密和竞业限制，很多企业习惯"二合一"签，但法律逻辑完全不同：保密义务可以法定、可以约定，一般不强制要补偿；竞业限制必须约定、且要依法支付补偿金才有效。两者不能互相替代，混写容易在维权时路径混淆、举证错位。
⚠️ 本页为类型化办案经验分享，已做脱敏处理，不含任何具体当事人信息、案号或结果承诺；个案以正式委托与生效裁判为准。
一个脱敏例子
核心员工老孙，入职时既签了保密协议，又签了竞业限制协议。离职后他去了竞争对手那里，原公司一下子拿不准：到底走"违反竞业限制"还是"侵害商业秘密"？两条路证明标准不一样，选错方向，举证重点就全偏了。
处理思路
- 双路径识别：区分"违反竞业限制约定"与"侵害商业秘密"两件事，分别评估协议效力与秘密性证据。
- 补偿金与效力审查：核查竞业限制补偿是否依法支付，避免协议因瑕疵失效，拖累整体布局。
- 择重而诉：证据充分时优先以商业秘密侵权主张赔偿，竞业限制作为并行或备选手段。
类型对号
- 看竞业限制补偿金付了没——没付，协议可能直接失效，这条路径就断了。
- 看商业秘密的"秘密性"能不能证——能证，侵权路径更有力。
- 看是"违约"还是"侵权"——前者看协议，后者看三要件，举证材料要分开准备。
常见问题
- 竞业限制没付补偿金，还有效吗？ 依法支付补偿是竞业限制生效的重要前提，长期不付可能导致协议对员工不再具有约束力，具体以约定和法律规定为准。
- 有保密协议能替代竞业限制吗？ 不能。保密管"别泄露秘密"，竞业管"别去同行"，依据和后果都不同，缺了竞业约定，管不了员工去对手上班。
- 两条路径能同时主张吗？ 能，只要事实支撑得住，违约和侵权可以分别主张，但要避免举证互相矛盾。
我的建议
我建议企业在用工管理里把两份协议"分清楚"：保密归保密、竞业归竞业，竞业补偿金按时付、别断档。文本上厘清边界，将来真要维权，路径一眼就能选对，不会临场纠结走哪条。员工侧也提醒：签了竞业又拿了补偿，就得守约，别以为有保密协议就能去同行。