高管被架空逼退的劳动争议（类型化）

二、处理思路

• 固定「架空式辞退」证据。核心证据是微信聊天记录：公司管理人员明确表示「真不好安排你的工作」「好的，随时可以（交接）」，法定代表人回复「没有辞退你啊」。本律师据此论证，用人单位以不提供劳动条件、不安排工作的方式，实质剥夺劳动者劳动权利、迫使其离开，构成解除劳动关系。
• 年薪制举证。提交连续多年的银行流水，证明每年实际发放劳动报酬均为17万元，对抗公司「其中7万元属单位自主发放的奖金、可不发」之抗辩。
• 欠薪计算锁定。双方对「工作2.5个月、已发8000元」的计算方式无争议，仅对年薪基数有争议，公式一旦锁定即可主张。
• 反申请防御。针对公司「返还代缴社保」「返还脱岗工资」的反申请，本律师提出：① 个人应缴社保部分系公司自愿承担、双方无扣回约定；② 为案外人（劳动者亲属）代缴的社保，受益人是案外人，应通过民事诉讼另行解决，不属劳动仲裁受理范围；③ 劳动者上班期间因照顾患病家属短时离岗，公司三年内从未异议且持续足额发薪，应视为同意，不得事后追索。

三、可借鉴的要点

• 「架空式辞退」取证要点。不安排工作、收回权限、通知他人接替、会议排除本人，这些「软辞退」行为要用微信、邮件、会议记录固定，否则极易被反说成「自行离职」。
• 经济补偿金（N）与赔偿金（2N）的定性差异。主张「违法解除赔偿金（2N）」须证明用人单位主动作出解除意思表示；若证据只能证明「不提供劳动条件迫使离职」，裁判更可能按《劳动合同法》第38条、第46条认定为劳动者被迫解除、用人单位应支付经济补偿（N）。本案仲裁与一审均未认定「违法解除」，故未支持2N，仅按经济补偿支持，这是同类案件最易踩的「定性偏差」坑。
• 一审「为减少诉累」主动处理经济补偿。本案劳动者仅主张赔偿金（2N）、未单独主张经济补偿（N），一审法院依职权一并处理并判付经济补偿。这说明即便2N未获支持，N仍是重要兜底；主张时可「2N+N」双保险，或至少准备好N的论证。
• 年薪制下收入证明。连续多年的银行流水比单一年份更有说服力，能有效击穿用人单位「部分属奖金、可自主不发」的抗辩。

四、处理结果（类型化）

仲裁与一审均确认双方劳动关系已于2021年5月解除，并支持了欠薪；但均未认定「违法解除」，故未支持2N赔偿金，仅按经济补偿（N）支持。用人单位的反申请被全部驳回。

最终，一审判令用人单位支付欠薪27416.67元及经济补偿170000元（按工作年限计算），合计197416.67元，并驳回双方其余诉请；案件受理费由用人方负担。

五、合规提示

以上为类型化经验，不代表任何个案结果。解除定性（N 或 2N）、年薪举证、反申请防御均高度依赖个案证据。如遇类似情形，应尽早咨询执业律师，及时固定微信、邮件、会议记录等「软辞退」证据，并保留历年收入流水。