一、结论
公司搬迁员工不去是否算旷工，取决于搬迁距离与对劳动合同履行的影响。同城短距离搬迁、通勤仍可接受的，员工无正当理由不去可能被认定为旷工；跨市或远距离搬迁导致劳动合同难以履行的，属于"客观情况发生重大变化"，员工不去不算旷工，公司应与员工协商变更合同，协商不成解除的须支付经济补偿N。
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二、法律依据
- 《劳动合同法》第40条第3项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更内容达成协议的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除。
- 《劳动合同法》第46条：用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
- 《劳动合同法》第38条：用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。
三、主要风险情形 / 情形分析
- 情形1：同城搬迁、提供班车或交通补贴、通勤基本可行，员工拒绝到岗可能被认定为旷工。
- 情形2：跨市搬迁且未提供合理安置方案，属客观情况重大变化，员工不去不算旷工，公司应协商或依法解除并付N。
- 情形3：公司强行以旷工为由辞退拒不到岗员工，若搬迁属重大变化，该辞退可能违法，员工可主张2N。
四、给当事人的实操建议
- 建议1：先判断搬迁性质（同城/跨市、通勤影响），保留搬迁通知、通勤变化证据。
- 建议2：被要求到新址上班时，书面回复对搬迁的意见，避免被直接认定为旷工。
- 建议3：若协商不成被解除，确认是否收到N的经济补偿（及代通知金）；违法辞退则主张2N。
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