一、结论
法律原则上规定劳务派遣工与用工单位的正式工享有同工同酬及同等劳动条件、福利的权利，差别主要体现在签约主体（派遣工与派遣单位签合同、被派往用工单位干活）和岗位限制上，派遣岗位须符合"临时性、辅助性、替代性"要求。若用工单位同岗不同酬或超范围使用派遣工，派遣工可依法主张权益。
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二、法律依据
- 《劳动合同法》第63条：被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利；用工单位应按同工同酬原则对派遣工与正式工实行相同劳动报酬分配办法。
- 《劳动合同法》第58条：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
- 《劳动合同法》第66条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施（即"三性"岗位）。
三、主要风险情形 / 情形分析
- 情形1：同岗不同酬、福利歧视，违反同工同酬，派遣工可主张补足。
- 情形2：在主营业务、常年性岗位长期使用派遣工，可能超出"三性"范围，使用不合规。
- 情形3：用工单位将派遣工退回、派遣单位随意解约，退回须符合法定情形，否则涉违法。
四、给当事人的实操建议
- 建议1：核对工资单与同岗位正式工是否一致，保留薪酬、福利对比证据。
- 建议2：确认自己岗位是否属"三性"范围，超范围使用可向温州劳动监察反映。
- 建议3：被违法退回或解除时，区分派遣单位与用工单位责任，依法主张赔偿。
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