一、结论
股权激励能否兑现以激励协议约定为准，重点看授予条件、行权/解锁条件、离职时未成熟份额的处理（通常作废）与回购价格。离职时未兑现的，先核对协议约定；约定不明或存在争议的，可结合劳动合同、公司制度综合判断，并注意区分劳动争议与合同纠纷对维权路径的影响。
二、法律依据
- 股权激励首先受《中华人民共和国民法典》合同编调整：授予协议、行权协议、员工持股规则中的条件与价格约定，原则上对双方有约束力。
- 若激励对象同时是公司员工，争议可能涉及劳动法律关系：离职时未成熟份额是否作废、已成熟未行权部分如何处理，需结合劳动合同、员工手册、激励计划综合判断。
- 司法实践区分：因劳动关系产生的激励争议（如离职剥夺已 earned 份额）多走劳动争议路径；因股东/投资人身份的激励争议（如行权条件、回购价格）多走合同纠纷路径，二者前置程序与管辖不同。
三、典型情形
- 入职时公司给了一批期权，约定干满四年成熟，第三年离职，公司说未成熟全部作废。
- 已经成熟但还没来得及行权，离职手续里公司直接把份额收回。
- 激励只在老板口头承诺和招聘宣传里，没有书面协议。
- 离职时公司要求按原始价格回购，而公司估值已经涨了好几倍。
四、风险防范建议
本律师建议：第一，拿到任何股权激励，先要一份书面授予文件，看清“授予条件、成熟节奏、离职时未成熟份额处理、已成熟份额回购价格与期限”这四件事；第二，离职时对照协议逐月核对哪些份额已成熟、哪些未成熟，不要轻易签“放弃全部激励”的离职文件；第三，发生争议先定性——是劳动争议（先仲裁）还是合同纠纷（直接起诉），路径选错会耽误时间；第四，保留授予通知、邮件、行权通知、公司制度文件等证据。激励不是画饼，但兑现与否很大程度上写在当初那张纸上。
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